自主性在敏捷開發里的角色
2015-11-24 17:18:54來源：作者 Ben Linders ，譯者 薛良 評論： 點擊：
Spotify是一家瑞士在線音樂流播放服務提供商，它的核心指導原則之一就是給員工賦予絕對的自主性，也正是這樣的原則使得其員工能夠盡可能的做出完成工作的各項決定。在2015希臘敏捷峰會上，來自Spotify的Kristian Lindwall和Cliff Hazell解釋了為什么自主性是敏捷開發的核心。
其實，人們都是通過不斷的自我激勵的方式來完成偉大的工作的，而且內心也都渴望完成偉大而有意義的工作。如果一個人沒有這種動力和渴望驅動，那就不可能有奇跡發生在他身上。所以說，你必須找出這種驅動力和利用這種動力的方式。
在峰會上，Lindwall和Hazell強調說，一個公司需要具備一種文化，這種文化能夠讓員工在失敗和遇到打擊的時候仍然感到安全感，愿意繼續嘗試新的挑戰。如果一個公司的文化充斥著隨時都會被責斥的恐懼感，隨時都擔心會被炒魷魚的話，員工是不會去冒險創新的。要想讓企業達到一個高度創新的狀態，員工就一定會犯錯誤，同時還不能有恐懼心理，這是一種值得推崇的企業文化。Spotify從不畏懼犯錯誤，而且比誰都容易犯錯誤，更主要的是不斷地向同行們學習經驗。在這一過程中，Spotify的做法就是不斷地回顧過去、反思自己之前犯的錯誤。
追溯起來，自主性還帶有希臘血統呢，意即希臘歷史傳承下來的自由選擇權。自主權總是在界限范圍之內的，而這界限又是以明確的約束形式出現的，公司的目標應該盡可能的明確，尤其是團隊與團隊一起協作的時候。總的來說，Spotify致力于創建一個高度自治的企業文化，團結一致的隊伍。Lindwall和Hazell說，雖然這兩點可同時兼具，但你必須確保團隊對公司的業務和公司的客戶很了解，而且知道自己的工作目的是什么。
在敏捷峰會上，Lindwall和Hazell也談到了Spotify內部重組的經驗案例。這是一個很有趣的事情，Spotify是一個擁有150人的團隊，基本上每個人都會參與到了公司的重組事宜上，40個領導帶領自己的團隊開研討會，每個人表明自己想去哪一個部門工作，領導將所有人的想法寫在了谷歌文檔里，或者是在線討論等等。當新的組織架構達成一致時，就把這個組織架構畫到白板上。在接下來的一周里，所有員工被要求把他們的名字寫在他們想要的工作范圍內。這樣的重組事宜基本上就是150人以自我組織的方式進行著。在我們看來，這是很不可思議的舉措，因為基層員工根本不可能有機會參與到這樣重大決策里的！
團隊規模有大有小，有些團隊人數太多，有些人數太少，甚至有些團隊里的人都是在打醬油。這就是團隊領導者的問題，領導者必須限制人數規模，并且找出辦法解決隊伍里工作消極散漫的原因。解決這一問題的另一種辦法就是團隊重組。公司里的人員可以根據自己的喜好和擅長來選擇自己想加入的隊伍，而有些隊伍根本沒人愿意加入，這就是需要解決的問題癥結。領導應該找每一個人交談，問問大家為什么不愿意加入這個隊伍，將收集來的信息公布在公司的布告欄里，這樣的措施不但能將公司從困境中解救出來，還能將人員效率應用最大化。
InfoQ：能詳細說明一下如何在確保團隊足夠自主性的前提下，靈活地進行敏捷化工作呢？
Lindwall：我不得不說帶領團隊的方式很重要，高素質的隊伍加上明確的目標，并且理解融入組織的重要性，是這個團隊走向精英的首要前提。敏捷化工作的另一個目的就是減少依賴關系，還要告訴整個團隊哪里需要依賴其他成員的幫助。如果公司員工知道自己和組織是什么樣一種關系，同時還知道組織想要從他身上獲得什么的話，通常情況下，這樣的團隊就能團結起來把事情搞定。
Hazell：我很贊同他說的話，軟件開發這樣的工作是需要在正確的溝通方式下一起協作完成的。與此同時，項目反饋的路徑必須是平穩的、快速的，這樣才能保證項目順利進展。
InfoQ：可否描述一下在Spotify組織內，員工之間是利用什么樣的團隊會議來支持協作并增加自主性的？
Lindwall：Spotify公司內部的會議基本上是每月一次全體會議，這意味著領導團隊有充足的時間更新組織架構。更重要的是，領導們能夠有足夠的空間和充分的基礎來回答員工各種各樣的問題。從整體效果上來說，這樣的會議安排透明度水平更高，能夠鼓勵員工問一些他們經常遇到的最棘手的問題。其實在規模較小的組織中，這樣的會議形式也是很普遍的。透明度是組織擁有高度自治性的關鍵一點，說白了，這也是體現公司透明度的一種工具。
Hazell：其實這種模式在公司的多個層次上是一種自我重復的意思，我們會在公司范圍內強調這種模式，不管是在技術部門還是在別的小型部落，將我們透明自主的理念重復傳播出去，并花些時間回復員工的問題是很寶貴的，這樣做的話，員工才能更深刻的記住這些理念。
InfoQ：能不能舉例說明在Spotify組織里，部門里“自組織”時經理都做哪些事情？這些經理又是怎么支持團隊建設的？
Hazell：經理在這里表現出來的行為必須是有價值的。如果團隊每周都要安排一次會議，每次都需要經理組織安排，那只能說明這個經理的價值不大。松弛管理時間也是經理的一項必備技能，他們需要合理管控時間，要擁有跳躍時間的能力，哪怕一天只花1-2小時在該做的工作上，沒有緊急情況的話，其余時間就可以去讀一本書，和某人一起喝咖啡，或者休息一下。
Lindwall: “自組織”是一個很有趣的話題，只不過，這樣的形式又很容易受到組織所設定的“邊界”的影響。很多人會誤解的認為，自組織和自主性都很高的團隊里面，部門經理應該簡化自己的工作流程，其實這是一個很大的錯誤。
作為一個領導，首要任務是幫助團隊明確任務、定義組織有哪些限制范圍，并為員工提供合適的條件來創造出最好的工作成果。所有的這些注意點都要跟團隊的整體成熟度相匹配才行，并且要符合團隊成員所具備的能力水平。
牛逼的團隊不僅僅是由牛逼的領導造就的，而是由不同的支持造就的。管理者在實踐中需要投入更多的時間跟隊友交流，為了確保能夠提供正確形式的支持，管理者們需要相當了解項目的進展狀態，還要知道怎樣將盡可能多的價值觀傳達給團隊里的每一個人。Spotify的經理們都能做到每周一對一的團隊溝通，也常常花時間跟隊友們了解有哪些新情況出現。通常情況下來說，經理們的在團隊里的角色更像是一個支持者，而不是團隊的控制者。可以從不同的方向予以支持，包括：人員支持、提供方向、促進成長、提高積極性，同時還能幫助團隊建立與廠商之間的良好溝通渠道，等等。
InfoQ: 一個企業團隊要做哪些措施才能更好的創建協作文化，您有什么樣的建議嗎？
Hazell：對于這個問題，我覺得協作文化是建立在合作基礎上的，合作需要信任，而信任又是建立在時間之上的，所以說，時間是信任的展示板，做到相互信任了，才能創建協作文化。
Lindwall：團隊管理里面要保持透明，讓人們知道你的真實想法，并鼓勵他們來挑戰你的想法和建議。我每周都會開一次領導會議，這期間團隊成員可以很開放的談論在其它地方出現的“管理者”問題。不管是誰在主持會議，都要明確會議最初的意圖，吸引成員參與其中，保持方向一致的談話，尤其是跟工程師談話的時候，毫不夸張地說，這些工程師就是最細膩的活雷達，所以跟他們交談的時候一定要誠實。
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